Przejdź do zawartości
Powrót

Dlaczego warto zatrudniać pięćdziesięciolatków?

Polska jest krajem o jednym z niższych wskaźników zatrudnienia osób w wieku 55 - 64 lata w Europie.

Nie ulega wątpliwości, że osoby w wieku 50+ mają szczególnie trudną sytuację na rynku pracy, do czego w dużej mierze przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące na ich temat wśród przedsiębiorców. Pracodawcy nie chcą zatrudniać osób starszych, często bowiem uważają, że są one mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są niepodatne na nowinki techniczne i naukowe.

Aby odwrócić ten niekorzystny trend, niezbędne jest przekonanie przedsiębiorców do zmiany zdania na temat starszych pracowników oraz obalenie mitu, że zatrudnianie starszych pracowników generuje problemy i koszty dla pracodawcy. Ważnym zadaniem jest uświadomienie pracodawcom, że zatrudnianie osób 50+ jest po prostu dla firm opłacalne.

Zmiana mentalności pracodawców

Wielu pracowników skarży się, że doświadcza ze strony pracodawców przykrych sytuacji, polegających na przykład na dopytywaniu „kiedy na emeryturkę?” lub uwag typu „pan/pani to już zapracował/a na odpoczynek”. Zamiast zachęcać do pracy, pracodawcy nakłaniają do przejścia na emeryturę. Taka postawa przedsiębiorców powoduje, że osoby w wieku 45/50+ po utracie pracy – niezależnie od posiadanego wykształcenia, umiejętności, kwalifikacji zawodowych  –  mają ogromne problemy ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Długotrwałe poszukiwanie pracy często kończy się podjęciem zatrudnienia w tzw. szarej strefie: bez umowy i bez ubezpieczenia.

Aby przełamać funkcjonujący wśród wielu pracodawców stereotypowy, krzywdzący obraz starszych pracowników należy zwrócić uwagę właścicieli firm na korzyści płynące
z zatrudniania osób w wieku 45/50+. Są to bowiem osoby mające wieloletnie doświadczenie zawodowe, dokładne, lojalne i zdyscyplinowane. Oprócz tego, pracownicy w dojrzalszym wieku często nie mają aż tylu obowiązków domowych, zwykle nie wychowują dzieci, dlatego mają czas, aby bardziej angażować się w sprawy firmy i silniej skupić się na pracy.

Jako przykład dobrych praktyk w tej kwestii posłużyć może firma  Michelin, w której od 2009  roku odbywają się szkolenia mające na celu kształtowanie świadomości kadry pracowniczej w zakresie zarządzania wiekiem. Proces ten jest zaplanowany na wiele lat i ma stać się stałym elementem programu szkoleń dla kadry zarządzającej. Firma wierzy, że świadomość i chęć kadry kierowniczej do odpowiedniego kształtowania zespołów i zarządzania nimi jest podstawą do kształtowania relacji z pracownikami w każdej kategorii wiekowej1.

Halina Potocka, wiceprzewodnicząca AGE Platform Europe – sieci europejskich organizacji działających na rzecz osób 50+, podkreśla, że osoby starsze to kapitał ludzki, którego nie wolno marnotrawić: ”To wielkie źródło wiedzy i doświadczenia, które powinno być wykorzystywane dla dobra całego społeczeństwa. Bardzo często zdarza się, że wysokiej klasy specjalista musi pójść na emeryturę i w tym momencie cała jego wiedza marnuje się. Na szczęście są kraje europejskie, które temu zapobiegają. W Niemczech powstała specjalna organizacja ekspertów i specjalistów, która zajmuje się m.in. restrukturyzacją upadających  przedsiębiorstw. W Finlandii emerytowanym robotnikom, którzy po prostu znają się na danym fachu, proponuje się, aby wrócili w niepełnym i elastycznym wymiarze godzin na rynek pracy. Zostają tzw. mentorami. Pracują z grupą 507 młodych osób i przekazują im swoje doświadczenia”2.

Aby obalić stereotypy dotyczące wieku,  starsi pracownicy również mają sporo do zrobienia: przede wszystkim powinni zadbać o stałe podnoszenie swoich kompetencji i kwalifikacji zawodowych. W obecnych czasach dynamicznych zmian, gdzie  wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym  w młodości, w szkole. Szkolenia zawodowe w celu podniesienia kwalifikacji są więc absolutnie niezbędne.

Bardzo istotne jest promowanie i rozpowszechnianie idei uczenia się przez całe życie tzw. lifelong learning. Zgodnie z definicją przyjętą przez Unię Europejską, lifelong learning oznacza naukę, rozwój indywidualny i społeczny oraz ciągłe podnoszenie kwalifikacji, kompetencji i wiedzy ogólnej w okresie całego życia – od etapu przedszkolnego do emerytury włącznie. Realizuje się ono nie tylko w ramach edukacji formalnej, jak i na zorganizowanych kursach i szkoleniach, ale także jest to po prostu uczenie się od innych ludzi, współpracowników, z książek lub internetu. Wszyscy powinniśmy przygotować się do tego, że wiedzę trzeba zbierać i aktualizować nieustannie.

Zachęty dla przedsiębiorców

Oprócz odczarowania mitów o starszych pracownikach ważne są finansowe zachęty dla pracodawców, którzy zatrudniają osoby 50+. Istnieje wiele takich rozwiązań – szczegółowy ich opis znajduje się  na stronie internetowej www.50plus.gov.pl , w zakładce „Strefa pracodawców”.

Eksperci rynku pracy wskazują, że pracodawcy zaczynają dostrzegać potencjał tkwiący w grupie starszych pracowników i w ogłoszeniach coraz częściej kierują do nich swoiste zachęty. Jak mówi specjalista działu HR portalu www.pracuj.pl: „Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, pracodawca w ofercie pracy nie może podawać preferowanego wieku pracownika, ale zauważyliśmy, że firmy zaczęły stosować w nich takie komunikaty jak: „twój wiek nie ma dla nas znaczenia”; „mile widziane osoby w każdym wieku”.

Korzyści z wdrożenia idei zarządzania wiekiem

Do uwolnienia potencjału drzemiącego w dojrzałych pracownikach przyczynić się może umiejętne zarządzanie wiekiem w miejscu pracy. Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika  (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy).

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników w trakcie ich kariery, stanowią unikalny zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Doprowadzenie do tego, aby młodsi, nowi pracownicy posiedli podobny zasób wiedzy, wymagałoby poniesienia wysokich, dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją, przygotowaniem zawodowym i szkoleniami w miejscu pracy. Utrata tych kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika naraża firmę na straty, jeśli utraconych kompetencji nie da się szybko zastąpić.

Podsumowując korzyści z zarządzania wiekiem można przytoczyć słowa dyrektora personalnego jednej z firm, która już wdraża standardy zarządzania wiekiem: „zatrudnianie starszych pracowników daje nam konkretne korzyści  - pracownicy są bardziej związani z firmą i czują się za nią odpowiedzialni. To oczywiście skutkuje wysokim zaangażowaniem, dobrą atmosferą pracy i przede wszystkim brakiem rotacji. A to już dla naszej firmy konkretne zyski finansowe”.

Opracowała na podstawie materiałów informacyjnych
Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (projekt
współfinansowany przez Unię Europejska  w ramach
Europejskiego  Funduszu Społecznego):

Czesława Ostrowska, Radca Generalny
MPiPS, DAE

Warszawa, 30 czerwiec 2014 r.

Przypisy:
1. „Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku” dr Anna Kwiatkiewicz, Warszawa 2010
2. „Zatrudnienie pracownika 50+ opłacalne”, oprac. Aleksandra Baranowska –Skimina, www.egospodarka.pl


Wszelkie prawa zastrzeżone - Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich - 2014