Przejdź do zawartości
Powrót

Jaki jest stosunek polskich pracodawców do pracowników 4550+?

Społeczeństwo polskie nieuchronnie się starzeje. W perspektywie najbliższych 10-20 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy w Polsce.

Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo najbliższe. W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5. Jednocześnie w Polsce w przedziale wiekowym między 55 a 64 lata pracuje zaledwie 43,3% osób. (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, III  kwartał 2014 r.)

W kontekście podjęcia przez rząd decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego docelowo do 67. roku życia – zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – kwestia funkcjonowania starszych pracowników na rynku pracy staje się niezwykle istotna. Jednak wiele polskich firm nie jest przygotowanych do nowych realiów starzejącej się siły roboczej. W sektorze MSP, który zatrudnia blisko 78% wszystkich pracowników w Polsce powyżej 50 roku życia, jedynie niewielka grupa pracodawców deklaruje, że zarządza wiekiem. Przedsiębiorcy mają obawy przed zatrudnianiem osób starszych, nie wykorzystują potencjału, jaki posiada ta grupa i wciąż postrzegają emerytury pracowników jako okazję do cięcia kosztów w firmie. Zdaniem większości ekspertów rynku pracy - jest to niebezpieczny i krótkowzroczny sposób myślenia. Przyjrzyjmy się zatem uważniej, jaki jest stosunek polskich pracodawców do zatrudnionych pracowników 45/50+ i z czego on wynika?

Briery przed zatrudnianiem starszych pracowników

Do trudnej sytuacji osób dojrzałych na rynku pracy niewątpliwie przyczyniają się stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników. Pracodawcy często uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki techniczne i naukowe. Jednocześnie starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są gorszymi pracownikami i powinni ustąpić miejsca młodym. 

Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że starsi pracownicy są przez pracodawców niechętnie kierowani na kursy podnoszące ich kwalifikacje. Nawet jeśli pracodawca godzi się na skierowanie pracowników na kursy, to są one zwykle krótsze i tańsze niż te, na które delegowani są młodsi pracownicy. Dzieje się tak dlatego, że niektórzy przedsiębiorcy uważają podnoszenie kompetencji swoich starszych pracowników za nieracjonalne i niepotrzebne - ze względu na fakt ich rychłego przejścia na emeryturę. Zdaniem wielu pracodawców barierą przed zatrudnianiem osób starszych jest także 4-letni okres ochronny, czyli sytuacja w której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub mniej. Okres ochronny został wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych pracowników przed zwalnianiem, ale wg wielu ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek odwrotny do zamierzonego – pracodawcy boją się zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich zwolnić. Jednym  z najpoważniejszych błędów popełnianych przez pracodawców, prowadzących do izolowania pracowników powyżej 50. roku życia, jest wychodzenie z założenia, że pracownicy ci już nie są zainteresowani swoim rozwojem zawodowym.

 Aby przełamać to błędne koło uprzedzeń i stereotypów potrzebny jest wysiłek podjęty przez obie strony – zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi muszą zrozumieć, że w dzisiejszych czasach podnoszenie kwalifikacji jest niezbędne. Na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Pracodawcy zaś powinni jak najszybciej zmienić swój tok myślenia o starszych pracownikach i przestać zakładać, że wszystkie osoby 50+ nie są już zainteresowane dalszym rozwojem swojej kariery i zadowalają się stanowiskami o małym zakresie odpowiedzialności.               

Kolejnym niepokojącym zjawiskiem przyczyniającym się do niskiego poziomu zatrudnienia osób starszych jest brak wystarczającej wiedzy oraz małe zainteresowanie  polskich pracodawców tematem zarządzania wiekiem, podczas gdy coraz więcej firm w krajach Unii Europejskiej wdraża politykę zarządzania wiekiem, w tym w szczególności rozwiązania służące rekrutacji i/lub utrzymaniu zatrudnienia osób starszych. 

W Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców”  opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”. Jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.

Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). 

 Należy jednak mieć na uwadze, że wybiórcze stosowanie narzędzi zarządzania wiekiem nie przyniesie efektów, jeśli przedsiębiorstwo będzie jednocześnie stosować złe praktyki w innych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego należy krytycznie przyjrzeć się całemu obszarowi zarządzania zasobami ludzkimi i pamiętać, że najlepsze efekty daje przyjęcie całościowej strategii (zastosowanie wielu uzupełniających się narzędzi).

Co przedsiębiorcy zyskują stosując ww. mechanizmy? Otóż  m.in. zarządzanie wiekiem umożliwia zwiększenie wydajności pracy osób 50+ poprzez efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału i zwiększenie motywacji do pracy. Dobra atmosfera, która powstaje w efekcie wdrożenia zarządzania wiekiem wpływa na zmniejszenie konfliktów międzypokoleniowych w firmie i poprawę atmosfery pracy. Niewątpliwie dużą korzyścią dla przedsiębiorstwa jest zatrzymanie w firmie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników. Zarządzanie wiekiem umożliwia także optymalizację zatrudnienia poprzez lepsze dopasowanie kompetencji dojrzałych pracowników do stanowiska pracy. To tylko kilka pozytywnych efektów bezpośrednio związanych z działalnością gospodarczą. Do tego należy jeszcze dołożyć bardziej „miękkie” rezultaty, takie jak: przełamywanie stereotypów dotyczących osób 50+ oraz zmianę nastawienia do starszych pracowników; promowanie pozytywnego stosunku do pracy; przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek; budowanie przyjaznego, pozytywnego wizerunku pracodawcy.

 Aby sprostać wyzwaniu związanemu z wydłużaniem aktywizacji zawodowej osób starszych  polscy przedsiębiorcy powinni skorzystać z rozwiązań i doświadczeń, które sprawdziły się w innych krajach. Są już pierwsze przykłady skutecznych działań w tym obszarze. Mechanizmy zarządzania wiekiem można stosować zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach. Reguły postępowania, które nie dyskryminują osób 50+, a wykorzystują silny potencjał tej grupy, w dzisiejszych czasach powinny być już stosowane powszechnie. Dla racjonalnego, mającego dalekosiężne plany przedsiębiorcy wiek pracownika nie może być głównie problemem -  musi stać się czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika.

 

Opracowano: DAE (MPiPS )na podstawie materiałów informacyjnych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości .

Warszawa, 08 grudzień  2014 r.

 


Wszelkie prawa zastrzeżone - Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich - 2014